BLOG Vissza a főoldalra

Fogas kérdés: milyen skillekkel hidalhatja át egy jó vezető a generációs szakadékot?

A vezetéstudomány évek óta foglalkozik azzal a kérdéssel, hogy mitől-miért tartunk jónak egy vezetőt. Különösen érdekes eltöprengeni ezen most, amikor az alkalmazkodás korát éljük, így bizton felmerül a kérdés: milyen kihívásokkal találja magát szembe egy XXI. századi vezető?

Szerencsére, vagy a tekintélyelvű vezetői stílust preferálók sajnálatára ma már rég elmúltak azok az idők, amikor a munkavállaló egyetlen helyen dolgozott egész életében. Éppen ezért a vállalat stabilitását és jövőjét szem előtt tartó vezetőnek ma egészen más képességekre és megküzdési stratégiákra van szüksége, mint néhány évvel ezelőtt.



Az a fránya XXI. század…

… ami elhozta a digitalizációt és az újabb felnövekvő generációkat, illetve némileg még lazította is a konvenciókat. Egyértelműen megváltozott a munkavállalói hozzáállás és a korábbi szabálykövető alkalmazottak helyett, megérkeztek a „renitens” generációk.

Kétségtelen, hogy az egyik legnagyobb változás ezen a téren az – főként az Y- és a Z-generáció esetében –, hogy ma már a munkavállalók is meg merik fogalmazni az elvárásaikat a vezetőikkel és a munkahelyükkel szemben.

Éppen ezért a XXI. századi vezetők munkáját jelenleg ezek a főbb kihívások nehezítik meg a leginkább:


  • munkaerőhiány, magas fluktuáció,

  • munkaerő-megtartási nehézségek,

  • álláskeresési lehetőségek sokasága, digitális platformok megjelenése,

  • generációs szakadékok,

  • megváltozott munkavállalói attitűd, az alkalmazottak öntudatra ébredése,

  • digitalizáció, automatizálás.


Generációs szakadékok és ami még ebből fakad

A vállalatvezetők helyzetét különösen megnehezíti, hogy 2019-ben lassacskán eljutottunk arra a pontra, amikor akár már 4 generáció is dolgozhat együtt, egy munkahelyen, akár egy légtérben.

Ez a helyzet leginkább a még fel nem robbant puskaporos hordóhoz hasonlít, hiszen az eltérő attitűdök, a generációk közötti szembetűnő különbség a munkamorál, valamint a képességek tekintetében, könnyedén a beosztottak közötti generációs konfliktusokhoz vezethetnek.

Éppen ezért hasonlítható ma egy jó vezető a zsonglőrökhöz: úgy kell kufárkodnia az idejével, és a munkavállalói elvárásaival, és az eltérő generációs igényekkel, hogy az ne okozzon frusztrációt a különböző nemzedékek tagjai között. Szem előtt kell tartania a fluktuációt és a munkaerőhiányt, így elsődlegesen olyan megoldásokkal kell előállnia, ami lojalitásra és maradásra ösztönzi a különböző generációkat.

Mindennek azért van kiemelt jelentősége, mert az Y- és a Z-generáció tagjai számára az álláskeresés állandó, folyamatos tevékenység, nem pedig egy ad-hoc dolog. Kapva kapnak ugyanis az olyan munkalehetőségek után, amik nagyobb szakmai kihívással, presztízzsel, és fejlődési lehetőséggel, illetve anyagi megbecsüléssel járnak.

Mindössze töredékük számol azzal, hogy egy-egy cégnél akár 8-10 évet is eltöltsön: főként a Z-generáció igényli az ennél nagyobb változatosságot. Kiváltképp akkor, ha a számára olyannyira fontos, munkájával kapcsolatos visszajelzéseket nem kapja meg a főnökétől.

Mert amíg a baby boomer és X-generáció remekül alkalmazkodik a vezetői elvárásokhoz, az állással járó kötöttségekhez, a hagyományos módszerekhez, addig a fiatalabb generációk tagjai inkább lazítanának a gyeplőn.

Az Y-generáció például nagyra értékeli a home office lehetőségét és a csocsóasztalt, ezzel szemben a Z-generáció szívesen bejár az irodába, de a munkaidőbeosztást már rugalmasabban kezelné. Ilyen esetekben kellőképpen fel van adva a lecke minden vezetőnek, főleg akkor, ha ezeket a meccseket az idősebb, szabálykövető kollégák árgus szemekkel figyelik a partvonalról.

Hogyan lehet mégis áthidalni a generációs szakadékot?

Mindenekelőtt a különböző generációk keveredésével, és a klikkesedés elkerülésével. Ideális esetben egy-egy osztályon vagy részlegen, esetleg a csapatmunka során érdemes keverni a különböző generációkat.

Így az egyes nemzedékek lehetőséget kapnak arra, hogy megismerjék a másik oldalt, és közelítsék az álláspontokat, tanuljanak egymástól. A fiatalabbaknak jól jön az évtizedes tapasztalat, míg az idősebb generációknak nem árt egy kis felzárkóztatás a XXI. század digitális vívmányaiból.

Emellett jó platformot nyújt a generációs szakadékok leküzdésére a gamifikáció is: mindenki szeret játszani, és a legtöbb emberbe még némi versenyszellem is szorult, egyszerűen szeretjük magunkat a lista tetején látni. Éppen ezért itt is érdemes házon belüli játékokat, pontgyűjtő versenyeket rendezni és ezek megoldására vegyes csapatokat szervezni.

Megkérdőjelezhetetlen a csapatépítés szerepe is, amiről egyébként már egy korábbi cikkünkben is volt szó: ilyenkor a munkavállalók a munkahelyi keretektől megszabadulva, kötetlen formában ismerhetik és kedvelhetik meg egymást.

A XXI. századi elvárások – a vezetőkkel szemben

Ahhoz, hogy ne keletkezzen rés a pajzson és a szervezeti felépítés ne omoljon össze kártyavárként, a vezetőnek is tennie kell. Az egyik legfontosabb tulajdonsága a magas EQ, ami hatékony segítséget nyújthat a generációs különbségek menedzselésében.

Ugyanakkor az sem árt, ha a mai vezető is kellőképpen rugalmas és alkalmazkodóképes, ráadásul nemcsak a digitális felzárkóztatásra, a folyamatos képzési lehetőségek biztosítására, illetve az innovációra, az állandó visszacsatolásokra ügyel, hanem kellően kritikus önmagával szemben is. És emellett az sem árt, ha hatékonyan kezeli a stresszt.

További tippekért látogasson el a CONTACT Ügyfélszolgálati és HR-konferenciára, amit november 6-8. között tartunk meg Balatonalmádiban. Részletekért kattintson a honlapunkra!

( )